借鉴华为、腾讯、阿里的薪酬定义策略，所有公司都可以结合自身实际情况，优化研发岗位薪酬结构，从而提升岗位薪酬的竞争力。岗位薪酬通常取决于两个要素：一是人才市场的竞争状态，二是公司自身的薪酬策略。不同行业的人才竞争状态不同，导致薪酬存在差异，即便是同为软件开发工程师，在传统企业管理软件公司与互联网企业之间，薪酬待遇就有显著差别。薪酬策略也与公司的分享理念紧密相关，如马云与孙正义在员工股权分配上的不同态度，华为明确劳动者是公司价值创造的主体，劳动者与资本在公司利益分享的比例为3:1，这是与某些上市公司压低工资、确保财务报表好看以提高股票价值的分享理念截然不同的模式。此外，行业成熟度也影响薪酬水平，行业快速成长阶段，公司往往制定更具吸引力的薪酬政策。主流科技公司如华为、腾讯、阿里，其研发岗位薪酬模型设计遵循一定的原则。每个岗位对应一定的薪酬范围，岗位级别越高，薪酬提升幅度越大。薪酬策略包括以岗定薪，同一岗位内部存在差异，员工可以通过提升能力、增加绩效奖金或享受艰苦地区倾斜政策等途径提高收入。高级岗位的薪酬增长空间更大，如从软件工程师到高级工程师再到主任工程师，薪酬差距显著。岗位价值评估是薪酬策略中的重要一环。业界提出岗位称重的概念，通过统一标准，以公司端到端价值交付为基准，跨部门、跨级别、跨区域进行岗位价值判断。通过这些步骤，公司可以确保薪酬体系的公正性与公平性，同时激发员工潜能，推动公司整体发展。在完成岗位与薪酬定义后，公司还需进行行业对比，确保薪酬水平达到行业平均水平，以增强竞争力。即便面对工资吸引力不足的情况，公司也可以通过调整工资与奖金比例等方式，吸引并激励人才。三流人才通过高效管理，同样可以创造一流业绩，证明人才与业绩之间的关系并非人才决定一切，高效管理同样关键。