企业合并后，员工仍可获得补偿，但需满足法定事由。《劳动合同法》规定，用人单位需与劳动者协商变更或终止合同。若未协商或新单位未及时协商，原合同仍有效，员工可要求经济补偿。然而，需注意，补偿请求需满足法定事由，如合并因国家政策导致。若合并因经营不善等原因，员工或无补偿。员工需了解法律法规，维护权益。用人单位有义务保障员工权益，未履行可通过劳动仲裁或诉讼寻求支持。

法律分析

在企业合并后，员工仍然可以获得一定的补偿。根据中国的《劳动合同法》规定，用人单位在合并或者分立的情况下，应当与劳动者协商一致，对劳动合同进行变更，或者终止劳动合同。如果用人单位没有按照法律规定与劳动者协商一致，或者在合并或者分立后新的用人单位没有及时与劳动者协商一致，原劳动合同仍然有效，并且劳动者仍然有权要求用人单位给予经济补偿。

然而，需要注意的是，经济补偿金的请求需要满足一定的法定事由。例如，用人单位的合并或者分立是由于法定事由（如国家政策、经济形势等）导致的，才能视为用人单位的合法行为。如果用人单位的合并或者分立是由于其他原因（如经营不善、管理不善等），则员工可能无法获得经济补偿。

因此，对于员工来说，要想获得经济补偿金，需要仔细了解相关法律法规，维护自己的合法权益。在合并或者分立过程中，用人单位有义务保障员工的合法权益，如果用人单位没有履行这一义务，员工可以通过劳动仲裁或者诉讼等方式寻求法律支持。

拓展延伸

企业合并对员工福利产生的影响及解决方案

企业合并对员工福利产生的影响及解决方案是一个重要的议题。在企业合并过程中，员工可能面临一系列变化，包括福利待遇的调整、工作岗位的变动以及组织文化的融合等。对于员工而言，这些变化可能带来不确定性和焦虑感。然而，合并后的企业也有责任确保员工的权益和福利得到妥善对待。

解决方案包括：

1.透明沟通：企业应及时向员工传达合并的目的、计划和可能的影响，建立开放的沟通渠道，以减少员工的不确定感。

2.公平补偿：合并后，企业应对员工的福利待遇进行公平评估和调整，确保员工在合并中不会受到不公平对待。

3.岗位安置：企业应根据员工的能力和经验，提供岗位调整或重新培训的机会，帮助员工适应合并后的工作环境。

4.文化融合：企业应积极促进组织文化的融合，打破原有企业之间的壁垒，营造一个共同发展的工作氛围。

通过以上措施，企业可以最大程度地减少合并对员工福利产生的负面影响，促进员工的稳定和满意度，实现企业合并的顺利进行。

结语

合并后的企业应与员工协商一致，变更或终止劳动合同，并给予经济补偿。但需注意，经济补偿金需满足法定事由，如国家政策等。若合并由经营不善等原因引起，员工可能无法获得补偿。员工应了解相关法律法规，维护自身权益。用人单位有义务保障员工权益，如未履行，员工可通过劳动仲裁或诉讼等途径维权。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。